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À propos

Volunteer doctor holds up two fingers as he checks a young girl's vision. The girl and her mom are visiting an outdoor free clinic.

Qui est à l’origine de la Trousse de santé et sécurité psychologiques pour les programmes de formation et les équipes de soins primaires?

La Trousse de santé et sécurité psychologiques pour les programmes de formation et les équipes de soins primaires a été élaborée en partenariat par le Réseau canadien des personnels de santé (RCPS), la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) et l’Université d’Ottawa

Ce projet est soutenu par l’Équipe de soins primaires (ESP), une initiative de la Fondation pour l’avancement de la médecine familiale (FAMF), financée par Emploi et Développement social Canada (EDSC). Il est co-dirigé par le Collège des médecins de famille du Canada (CMFC) et le RCPS.

Cette Trousse a pour objectif global de donner aux équipes de soins primaires et aux programmes de formation en soins primaires les moyens de promouvoir la santé et la sécurité psychologiques grâce à l’adoption et à l’adaptation d’un ensemble de ressources fondées sur des données probantes et spécifiques à chaque secteur.

Portrait of teamwork - doctor and nurses at hospital

Conçue pour les équipes de soins primaires et les programmes de formation en soins primaires

À mesure que les systèmes de soins primaires du Canada évoluent vers des approches fondées sur le travail d’équipe, il est essentiel de s’assurer que les équipes et les programmes de formation en soins primaires disposent du soutien nécessaire pour créer des milieux de travail sains et sécuritaires sur le plan psychologique.

La Trousse de santé et sécurité psychologiques pour les programmes de formation et les équipes de soins primaires a été élaborée en partenariat par le Réseau canadien des personnels de santé (RCPS), la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) et l’Université d’Ottawa.[1]

Les avantages de la santé et de la sécurité psychologiques pour les équipes et les stagiaires

Un milieu de travail qui favorise la santé et la sécurité psychologiques permet d’améliorer l’apprentissage et le rendement de l’équipe, et de cultiver un souci constant d’amélioration de la qualité (Donovan et Mcauliffe, 2020).

Lorsque la santé et la sécurité psychologiques de l’équipe passent au premier plan, que ce soit dans le contexte du travail ou des formations, les gens se sentent en sécurité pour s’exprimer et faire part de leurs préoccupations ou de leurs nouvelles idées, sans craindre de réactions négatives de la part de leurs pairs, de leurs supérieurs ou de leurs instructeurs ou formateurs (Houbby et coll., 2021).

Dans ces conditions, les équipes et les stagiaires peuvent se sentir plus engagés en tant que membres de l’équipe, participer davantage à l’amélioration de la qualité des soins de santé et des processus de travail (Donovan et McAulifee, 2020; Luther et Flattes, 2022). Dans le cas contraire, ils s’isolent, s’épuisent et se déconnectent de l’équipe, ce qui réduit la communication nécessaire à la promotion de la qualité des soins de santé (Luther et Flattes, 2022). Des attentes déraisonnables en matière de charge de travail ou des microagressions peuvent également faire en sorte que les membres de l’équipe et les stagiaires se sentent dépassés et réduits au silence (Houbby et coll., 2021).

High five, teamwork and doctors hands in collaboration for mission, goal or team building together. Mindset, target or medical group with trust, motivation or support for vision, winning or success.
a senior doctor is looking at some ideas with a nurse . They are using stick notes on a glass display board in a medical meeting environment.

Facteurs clés pour un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique

La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, que l’Organisation des normes en santé a qualifiée de « pratique exemplaire », est un ensemble de lignes directrices, de ressources et d’outils d’application volontaire visant à aider les organisations à prévenir les préjudices psychologiques et à promouvoir le bien-être psychologique. En vertu de cette norme, 13 facteurs psychosociaux peuvent favoriser ou compromettre la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

À la suite de consultations avec des organisations de soins de santé, la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) et SoinsSantéCAN ont cerné deux autres facteurs particulièrement pertinents dans le contexte des soins de santé, à savoir la protection contre la détresse psychologique et la promotion de l’autogestion de la santé psychologique.

Ces 15 facteurs ont guidé la sélection des ressources pour la Trousse de santé et sécurité psychologiques pour les programmes de formation et les équipes de soins primaires, qui sont organisées selon les sept thèmes principaux décrits ci-dessous.

1. Culture organisationnelle et d’équipe

La culture organisationnelle est un mélange de normes, de valeurs, de croyances, de significations et d’attentes qu’ont en commun un groupe d’employés et sur lesquelles se fonde leur comportement (Groupe CSA, 2013). Les caractéristiques positives d’une culture organisationnelle telles que la confiance, l’honnêteté et l’équité peuvent promouvoir la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Qu’est-ce qui définit une culture organisationnelle saine et sécuritaire sur le plan psychologique?

  • Courtoisie et respect : Les membres du personnel sont respectueux et attentifs les uns aux autres, mais également à l’égard des patients, des soignants et des autres professionnels de la santé.
  • Soutien psychologique et social : Les collègues et les gestionnaires sont soucieux de la santé et la sécurité psychologiques des employés et répondent de façon appropriée. e soutien peut prendre la forme de vacances, de congés pour raisons de santé et de périodes de bien-être.
  • Engagement : Les employés aiment leur travail et se sentent motivés à bien l’accomplir.
  • Participation et influence : Les travailleurs participent aux discussions sur la manière d’effectuer leur travail ainsi qu’à la prise de décision concernant leur poste.
  • Reconnaissance et récompenses : Les efforts des travailleurs sont reconnus et appréciés de manière équitable et opportune. On peut penser à des événements visant à célébrer le travail d’une personne ou d’une équipe, à reconnaître les succès et les années de service ainsi que les étapes franchies.

Sources : Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023

1. Culture organisationnelle et d’équipe

2. Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle

L’un des facteurs de stress les plus importants en milieu de travail au Canada est le fait d’avoir trop de travail et pas assez de temps pour le faire. Pour trouver un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, le personnel des soins primaires doit disposer de suffisamment de temps pour mener à bien les tâches et les responsabilités qui lui sont confiées (Groupe CSA, 2013).

Favoriser la réussite, promouvoir le bien-être

  • Gestion des ressources et accès à celles-ci : Ce n’est pas seulement la quantité de travail qui importe, mais aussi les ressources mises à la disposition de l’effectif pour travailler efficacement. On peut prévoir par exemple des espaces physiques, de l’équipement, du financement, des technologies et du soutien en matière de ressources humaines.
  • Croissance et perfectionnement : Les travailleurs sont encouragés à perfectionner leurs compétences interpersonnelles, émotionnelles et professionnelles et reçoivent de l’aide pour ce faire. Les employés ont accès à un éventail de cours internes et externes leur permettant de mieux effectuer leur travail actuel, mais aussi de se préparer à de nouvelles fonctions, le cas échéant.
  • Exigences psychologiques : L’environnement de travail offre une adéquation entre les compétences interpersonnelles et émotionnelles des employés et les exigences de leurs fonctions, par exemple, des horaires de travail qui favorisent la santé et la sécurité psychologiques des travailleurs.
  • Équilibre travail-vie : Les employés réussissent à trouver un équilibre raisonnable entre les exigences du travail et leur vie personnelle. Les employés sont encouragés à prendre les pauses qui leur reviennent (p. ex., les pauses-repas, les congés de maladie, les congés parentaux).

Sources : Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023

2. Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle

3. Leadership et attentes clairs

Les gestionnaires communiquent de façon claire et efficace. . Ils veillent à ce que les employés comprennent leur rôle et leur contribution à l’organisation (Groupe CSA, 2013). Les superviseurs donnent une rétroaction utile aux employés au sujet de leur rendement. Ils veillent aussi à ce que les travailleurs soient rapidement informés des changements importants au travail.

Chaque style de leadership a une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques des membres de l’équipe. Par exemple, les gestionnaires instrumentaux se concentrent sur les résultats et accordent peu d’attention à la culture de l’organisation et de l’équipe ou aux membres de l’équipe en tant que personnes. Les gestionnaires transformationnels, pour leur part, mettent l’accent sur les objectifs à long terme et se soucient de la croissance et du perfectionnement des membres de leur équipe. Ce sont des agents de changement qui motivent les autres et leur donnent envie d’atteindre un but (Groupe CSA, 2013).

3. Leadership et attentes clairs

4. Protection sur le plan psychologique

Dans un milieu de travail sécuritaire sur le plan psychologique, les travailleurs sentent qu’ils peuvent poser des questions, demander une rétroaction, signaler des erreurs ou des problèmes et proposer de nouvelles idées. Les gestionnaires doivent également protéger activement les employés des facteurs de stress susceptibles de nuire à leur santé mentale, et notamment le harcèlement, l’intimidation, la discrimination, la violence et la stigmatisation (Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023).

Stigmatisation liée à la santé mentale et à l’usage de substances

Dans le contexte de la santé mentale (SM) et de l’usage de substances (US), la stigmatisation peut se définir comme le fait de discréditer des personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, de leur coller des stéréotypes et des étiquettes et de les discriminer en raison d’hypothèses et de croyances négatives (Henderson et Gronholm, 2018; Knaak et coll., 2017, cités dans CSMC, 2023). La stigmatisation associée à la SMUS peut interagir avec d’autres facteurs importants pour le bien-être au travail, tels que le soutien psychologique et social, la protection psychologique et l’autogestion de la santé psychologique.

Les quatre types de stigmatisation entourant la SMUS

  • L’autostigmatisation : Se produit lorsqu’une personne vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, ou les deux, intériorise les stéréotypes négatifs concernant ce type de personne (CSMC, 2023).
  • La stigmatisation interpersonnelle : Se produit lorsqu’une personne a des attitudes préjudiciables ou discriminatoires à l’égard de personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, ou aux deux; par exemple, lorsqu’elle leur colle des stéréotypes et des étiquettes, les juge et s’en distancie (CSMC, 2023).
  • La stigmatisation intersectionnelle : Se produit lorsque la stigmatisation liée à la SMUS se superpose à d’autres types de stigmatisation et formes d’iniquité et de discrimination, comme le racisme ou l’homophobie (CSMC, 2020, cité dans CSMC, 2023).
  • Stigmatisation structurelle : Se produit lorsque les règlements, les politiques et les procédures d’institutions sociales sont inéquitables, restreignent les droits des personnes aux prises avec des problèmes de SMUS et ont des effets néfastes sur celles-ci (Livingston, 2013, cité dans CSMC, 2023). La stigmatisation structurelle dans le domaine des soins de santé se manifeste lorsque les lois, les politiques et les systèmes de soins reflètent et perpétuent les préjugés et les croyances négatives à propos des personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SMUS (CSMC, 2020, cité dans CSMC, 2023).

Source : Commission de la santé mentale du Canada, 2023

4. Protection sur le plan psychologique

5. Protection de la sécurité physique

Un environnement physique dangereux suscite des inquiétudes et de l’anxiété chez les membres de l’équipe. Pour assurer la sécurité au travail, le personnel doit être protégé contre les dangers et les risques présents dans l’environnement de travail physique. Les risques peuvent découler, entre autres, de politiques déficientes ou d’un manque de formation ou d’intérêt manifeste pour l’intégrité physique des employés (Groupe CSA, 2013). Les gestionnaires et les organisations peuvent protéger la sécurité psychologique et physique des membres du personnel en veillant à ce que les préoccupations de ceux-ci en matière de sécurité soient prises au sérieux, en leur fournissant une formation suffisante pour leur permettre de travailler en toute sécurité, en les autorisant à refuser une tâche qu’ils jugent dangereuse et en veillant à ce que les horaires de travail prévoient des périodes de déjeuner et de repos.

5. Protection de la sécurité physique

6. Protection contre la détresse morale

Le personnel doit être en mesure d’assumer ses fonctions avec un sentiment d’intégrité et avec le soutien de son milieu professionnel, de son employeur et de ses pairs. Ce facteur, tout comme l’autogestion de la santé psychologique, est particulièrement important dans les établissements de soins de santé. Les employeurs et les équipes peuvent protéger le personnel de la détresse psychologique en lui offrant du soutien dans les situations difficiles, en veillant à ce qu’il dispose des ressources humaines et de l’équipement nécessaires pour offrir des soins de qualité, en lui donnant accès à des consultations et à une formation en bioéthique, et en élaborant des politiques et des lignes directrices lui permettant de faire face aux événements qui minent son moral (Grady et coll., 2022).

6. Protection contre la détresse morale

7. Promotion de l’autogestion de la santé psychologique

Les organisations et les équipes devraient encourager les employés à prendre soin de leur santé et de leur sécurité psychologiques, notamment en les incitant à faire des pauses et à prendre des vacances. L’autogestion de la santé psychologique doit être encouragée et intégrée dans la culture de l’organisation et de l’équipe (Grady et coll., 2022).

7. Promotion de l’autogestion de la santé psychologique

[1] Cette liste de ressources n’est nullement exhaustive. Le Réseau canadien des personnels de santé et la Commission de la santé mentale du Canada ne sont pas en mesure de se prononcer sur la qualité de chacun des programmes et services. Ainsi, l’inclusion dans le présent répertoire ne doit pas être considérée comme une recommandation d’un programme ou d’une organisation en particulier.

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