Si vous êtes en état de détresse, veuillez appeler ou texter le 988 n’importe quand. En cas d’urgence, appelez le 9-1-1 ou rendez-vous à votre service d’urgence local.

Trousse de santé et sécurité psychologiques pour les programmes de formation et les équipes de soins primaires

Cette Trousse vise à donner aux équipes de soins primaires et aux programmes de formation en soins primaires les moyens de promouvoir la santé et la sécurité psychologiques grâce à un ensemble de ressources sélectionnées, fondées sur des données probantes et centrées sur le travail d’équipe, aussi bien sur le plan des activités, des politiques que des pratiques.

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Que sont la santé et la sécurité psychologiques?

La santé psychologique englobe notre capacité de penser, de ressentir et de nous comporter de manière à pouvoir fonctionner efficacement dans notre milieu de travail, notre vie personnelle et la société en général (Samra et coll., 2022).

La sécurité psychologique est un état dans lequel nous nous sentons à l’abri de menaces qui pourraient porter préjudice à notre santé psychologique (CSMC, 2019).

La santé et la sécurité psychologiques sont ancrées dans les interactions quotidiennes entre les gens et dans la structure des conditions de travail et des pratiques de gestion dans le milieu de travail (Groupe CSA, 2013).

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Sept aspects de la santé et de la sécurité psychologiques en milieu de travail

Cette trousse contient des ressources organisées autour de sept thèmes s’inspirant des facteurs psychosociaux recensés dans la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Organizational and team culture

Culture organisationnelle et d’équipe

1. Culture organisationnelle et d’équipe

La culture organisationnelle est un mélange de normes, de valeurs, de croyances, de significations et d’attentes qu’ont en commun un groupe d’employés et sur lesquelles se fonde leur comportement (Groupe CSA, 2013). Les caractéristiques positives d’une culture organisationnelle telles que la confiance, l’honnêteté et l’équité peuvent promouvoir la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Qu’est-ce qui définit une culture organisationnelle saine et sécuritaire sur le plan psychologique?

  • Courtoisie et respect : Les membres du personnel sont respectueux et attentifs les uns aux autres, mais également à l’égard des patients, des soignants et des autres professionnels de la santé.
  • Soutien psychologique et social : Les collègues et les gestionnaires sont soucieux de la santé et la sécurité psychologiques des employés et répondent de façon appropriée. e soutien peut prendre la forme de vacances, de congés pour raisons de santé et de périodes de bien-être.
  • Engagement : Les employés aiment leur travail et se sentent motivés à bien l’accomplir.
  • Participation et influence : Les travailleurs participent aux discussions sur la manière d’effectuer leur travail ainsi qu’à la prise de décision concernant leur poste.
  • Reconnaissance et récompenses : Les efforts des travailleurs sont reconnus et appréciés de manière équitable et opportune. On peut penser à des événements visant à célébrer le travail d’une personne ou d’une équipe, à reconnaître les succès et les années de service ainsi que les étapes franchies.

Sources : Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023

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Workload and work-life

Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle

2. Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle

L’un des facteurs de stress les plus importants en milieu de travail au Canada est le fait d’avoir trop de travail et pas assez de temps pour le faire. Pour trouver un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, le personnel des soins primaires doit disposer de suffisamment de temps pour mener à bien les tâches et les responsabilités qui lui sont confiées (Groupe CSA, 2013).

Favoriser la réussite, promouvoir le bien-être

  • Gestion des ressources et accès à celles-ci : Ce n’est pas seulement la quantité de travail qui importe, mais aussi les ressources mises à la disposition de l’effectif pour travailler efficacement. On peut prévoir par exemple des espaces physiques, de l’équipement, du financement, des technologies et du soutien en matière de ressources humaines.
  • Croissance et perfectionnement : Les travailleurs sont encouragés à perfectionner leurs compétences interpersonnelles, émotionnelles et professionnelles et reçoivent de l’aide pour ce faire. Les employés ont accès à un éventail de cours internes et externes leur permettant de mieux effectuer leur travail actuel, mais aussi de se préparer à de nouvelles fonctions, le cas échéant.
  • Exigences psychologiques : L’environnement de travail offre une adéquation entre les compétences interpersonnelles et émotionnelles des employés et les exigences de leurs fonctions, par exemple, des horaires de travail qui favorisent la santé et la sécurité psychologiques des travailleurs.
  • Équilibre travail-vie : Les employés réussissent à trouver un équilibre raisonnable entre les exigences du travail et leur vie personnelle. Les employés sont encouragés à prendre les pauses qui leur reviennent (p. ex., les pauses-repas, les congés de maladie, les congés parentaux).

Sources : Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023

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Successful attractive female doctor or surgeon in scrubs standing with folded arms in front of an African male doctor or consultant conceptual of an expert medical team, on white

Leadership et attentes clairs

3. Leadership et attentes clairs

Les gestionnaires communiquent de façon claire et efficace. . Ils veillent à ce que les employés comprennent leur rôle et leur contribution à l’organisation (Groupe CSA, 2013). Les superviseurs donnent une rétroaction utile aux employés au sujet de leur rendement. Ils veillent aussi à ce que les travailleurs soient rapidement informés des changements importants au travail.

Chaque style de leadership a une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques des membres de l’équipe. Par exemple, les gestionnaires instrumentaux se concentrent sur les résultats et accordent peu d’attention à la culture de l’organisation et de l’équipe ou aux membres de l’équipe en tant que personnes. Les gestionnaires transformationnels, pour leur part, mettent l’accent sur les objectifs à long terme et se soucient de la croissance et du perfectionnement des membres de leur équipe. Ce sont des agents de changement qui motivent les autres et leur donnent envie d’atteindre un but (Groupe CSA, 2013).

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Protection sur le plan psychologique

4. Protection sur le plan psychologique

Dans un milieu de travail sécuritaire sur le plan psychologique, les travailleurs sentent qu’ils peuvent poser des questions, demander une rétroaction, signaler des erreurs ou des problèmes et proposer de nouvelles idées. Les gestionnaires doivent également protéger activement les employés des facteurs de stress susceptibles de nuire à leur santé mentale, et notamment le harcèlement, l’intimidation, la discrimination, la violence et la stigmatisation (Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023).

Stigmatisation liée à la santé mentale et à l’usage de substances

Dans le contexte de la santé mentale (SM) et de l’usage de substances (US), la stigmatisation peut se définir comme le fait de discréditer des personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, de leur coller des stéréotypes et des étiquettes et de les discriminer en raison d’hypothèses et de croyances négatives (Henderson et Gronholm, 2018; Knaak et coll., 2017, cités dans CSMC, 2023). La stigmatisation associée à la SMUS peut interagir avec d’autres facteurs importants pour le bien-être au travail, tels que le soutien psychologique et social, la protection psychologique et l’autogestion de la santé psychologique.

Les quatre types de stigmatisation entourant la SMUS

  • L’autostigmatisation : Se produit lorsqu’une personne vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, ou les deux, intériorise les stéréotypes négatifs concernant ce type de personne (CSMC, 2023).
  • La stigmatisation interpersonnelle : Se produit lorsqu’une personne a des attitudes préjudiciables ou discriminatoires à l’égard de personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, ou aux deux; par exemple, lorsqu’elle leur colle des stéréotypes et des étiquettes, les juge et s’en distancie (CSMC, 2023).
  • La stigmatisation intersectionnelle : Se produit lorsque la stigmatisation liée à la SMUS se superpose à d’autres types de stigmatisation et formes d’iniquité et de discrimination, comme le racisme ou l’homophobie (CSMC, 2020, cité dans CSMC, 2023).
  • Stigmatisation structurelle : Se produit lorsque les règlements, les politiques et les procédures d’institutions sociales sont inéquitables, restreignent les droits des personnes aux prises avec des problèmes de SMUS et ont des effets néfastes sur celles-ci (Livingston, 2013, cité dans CSMC, 2023). La stigmatisation structurelle dans le domaine des soins de santé se manifeste lorsque les lois, les politiques et les systèmes de soins reflètent et perpétuent les préjugés et les croyances négatives à propos des personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SMUS (CSMC, 2020, cité dans CSMC, 2023).

Source : Commission de la santé mentale du Canada, 2023

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Protection of physical safety

Protection de la sécurité physique

5. Protection de la sécurité physique

Un environnement physique dangereux suscite des inquiétudes et de l’anxiété chez les membres de l’équipe. Pour assurer la sécurité au travail, le personnel doit être protégé contre les dangers et les risques présents dans l’environnement de travail physique. Les risques peuvent découler, entre autres, de politiques déficientes ou d’un manque de formation ou d’intérêt manifeste pour l’intégrité physique des employés (Groupe CSA, 2013). Les gestionnaires et les organisations peuvent protéger la sécurité psychologique et physique des membres du personnel en veillant à ce que les préoccupations de ceux-ci en matière de sécurité soient prises au sérieux, en leur fournissant une formation suffisante pour leur permettre de travailler en toute sécurité, en les autorisant à refuser une tâche qu’ils jugent dangereuse et en veillant à ce que les horaires de travail prévoient des périodes de déjeuner et de repos.

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Portrait of doctor and surgeon in a hospital together

Protection contre la détresse morale

6. Protection contre la détresse morale

Le personnel doit être en mesure d’assumer ses fonctions avec un sentiment d’intégrité et avec le soutien de son milieu professionnel, de son employeur et de ses pairs. Ce facteur, tout comme l’autogestion de la santé psychologique, est particulièrement important dans les établissements de soins de santé. Les employeurs et les équipes peuvent protéger le personnel de la détresse psychologique en lui offrant du soutien dans les situations difficiles, en veillant à ce qu’il dispose des ressources humaines et de l’équipement nécessaires pour offrir des soins de qualité, en lui donnant accès à des consultations et à une formation en bioéthique, et en élaborant des politiques et des lignes directrices lui permettant de faire face aux événements qui minent son moral (Grady et coll., 2022).

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Support for self-care

Promotion de l’autogestion de la santé psychologique

7. Promotion de l’autogestion de la santé psychologique

Les organisations et les équipes devraient encourager les employés à prendre soin de leur santé et de leur sécurité psychologiques, notamment en les incitant à faire des pauses et à prendre des vacances. L’autogestion de la santé psychologique doit être encouragée et intégrée dans la culture de l’organisation et de l’équipe (Grady et coll., 2022).

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Leadership centré sur le bien-être

Cette ressource résume l’état d’esprit, les comportements et les résultats des trois éléments du modèle de leadership centré sur le...
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Leadership centré sur le bien-être

  • 2021 Mai

Cette ressource résume l’état d’esprit, les comportements et les résultats des trois éléments du modèle de leadership centré sur le bien-être : toujours se préoccuper des gens, cultiver les relations individuelles et d’équipe, et inspirer le changement. On y traite également de l’application de chaque élément aux médecins en chef.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Shanafelt et coll.
Mots clés
engagement, cultiver les relations, rendement individuel et d’équipe, bien-être, leadership, mieux-être
Public
Gestionnaire/Superviseur/Directeur
Thème
Culture organisationnelle et d’équipe
Coût
Gratuit
Format
Article (évalué par les pairs)
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Hôpital, Soins communautaires, Soins de longue durée, Clinique privée
Identités
Non explicite
Langue
Anglais
Guide/Tool/Toolkit, and Quiz/Survey Icon

Trousse d’outils sur l’épuisement professionnel des travailleurs de la santé

La trousse d’outils sur l’épuisement professionnel des travailleurs de la santé propose des stratégies fondées sur des données probantes pour...
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Trousse d’outils sur l’épuisement professionnel des travailleurs de la santé

  • 2023

La trousse d’outils sur l’épuisement professionnel des travailleurs de la santé propose des stratégies fondées sur des données probantes pour améliorer la santé mentale des travailleurs de la santé. Les interventions sont classées selon quatre niveaux : système, organisation, équipe et l’individu. Cette plateforme gratuite vise à fournir des ressources que divers établissements et organismes de santé peuvent adopter pour améliorer la santé mentale des travailleurs de la santé.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Réseau canadien des personnels de santé
Public
Enseignants/Formateur en soins de santé, Travaileur, Autre, Représentant des ressources humaines, Stagiaire, Travaileur de la santé, Gestionnaire/Superviseur/Directeur
Thème
Promotion de l’autogestion de la santé psychologique, Culture organisationnelle et d’équipe, Leadership et attentes clairs, Protection sur le plan psychologique, Protection contre la détresse morale, Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle, Protection de la sécurité physique
Coût
Gratuit
Format
Guide/outil/trousse d’outils
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Hôpital, Soins communautaires, Soins de longue durée, Clinique privée, Home care, Environnement d’apprentissage, Service en ligne, Autre, Général
Identités
2SLGBTQ+, Immigrants, réfugiés, populations ethnoculturelles et racialisées (IRER), Hommes, Femmes
Langue
Guide/Tool/Toolkit, and Quiz/Survey Icon

Guide pour l’enseignement en milieu clinique, partie II : Le curriculum caché dans la formation en soins de santé

Ce guide traite du curriculum caché dans l’enseignement des soins de santé et de ses dimensions, et formule des recommandations...
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Guide pour l’enseignement en milieu clinique, partie II : Le curriculum caché dans la formation en soins de santé

Ce guide traite du curriculum caché dans l’enseignement des soins de santé et de ses dimensions, et formule des recommandations sur la manière de l’aborder en donnant la priorité au contexte d’apprentissage et en se concentrant sur ce que les étudiants apprennent plutôt que sur ce qu’on leur enseigne.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Abed et Kolomitro, préparé pour la Faculté des sciences de la santé de l’Université Queen’s
Mots clés
curriculum caché, perfectionnement du corps professoral, contexte d’apprentissage, modélisation des rôles
Public
Enseignant/Formateur en soins de santé
Thème
Protection sur le plan psychologique, Culture organisationnelle et d’équipe
Coût
Gratuit
Format
Guide/outil/trousse d’outils
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Environnement d’apprentissage
Identités
Non explicite
Langue
Anglais
Article, Article (peer reviewed), Document/Report, Policy/Framework, Program, and Other (Poster presentation)* Icon

Le mentorat en médecine et dans d’autres professions de santé

Cet article décrit la mise en place de relations de mentorat optimales. Il aborde l’importance des différentes approches du mentorat,...
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Le mentorat en médecine et dans d’autres professions de santé

  • 2019

Cet article décrit la mise en place de relations de mentorat optimales. Il aborde l’importance des différentes approches du mentorat, les rôles des mentors et des personnes mentorées, les avantages pour les mentors et les personnes mentorées, les mentorats interprofessionnels pour les équipes, la question du genre et du mentorat, ainsi que la question de la culture et du mentorat.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Henry-Noel et coll.
Mots clés
équipes, culture, curriculum caché, respect mutuel, mentorat interprofessionnel, mentorat, communication
Public
Enseignant/Formateur en soins de santé
Thème
Culture organisationnelle et d’équipe, Protection sur le plan psychologique
Coût
Frais
Format
Article (évalué par les pairs)
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Environnement d’apprentissage
Identités
Non explicite
Langue
Anglais
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Avertissement : Cette liste de ressources n’est nullement exhaustive. Le Réseau canadien des personnels de santé et la Commission de la santé mentale du Canada ne sont pas en mesure de se prononcer sur la qualité de chacun des programmes et services. Ainsi, l’inclusion dans le présent répertoire ne doit pas être considérée comme une recommandation d’un programme ou d’une organisation en particulier.

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