Si vous êtes en état de détresse, veuillez appeler ou texter le 988 n’importe quand. En cas d’urgence, appelez le 9-1-1 ou rendez-vous à votre service d’urgence local.

Trousse de santé et sécurité psychologiques pour les programmes de formation et les équipes de soins primaires

Cette Trousse vise à donner aux équipes de soins primaires et aux programmes de formation en soins primaires les moyens de promouvoir la santé et la sécurité psychologiques grâce à un ensemble de ressources sélectionnées, fondées sur des données probantes et centrées sur le travail d’équipe, aussi bien sur le plan des activités, des politiques que des pratiques.

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Que sont la santé et la sécurité psychologiques?

La santé psychologique englobe notre capacité de penser, de ressentir et de nous comporter de manière à pouvoir fonctionner efficacement dans notre milieu de travail, notre vie personnelle et la société en général (Samra et coll., 2022).

La sécurité psychologique est un état dans lequel nous nous sentons à l’abri de menaces qui pourraient porter préjudice à notre santé psychologique (CSMC, 2019).

La santé et la sécurité psychologiques sont ancrées dans les interactions quotidiennes entre les gens et dans la structure des conditions de travail et des pratiques de gestion dans le milieu de travail (Groupe CSA, 2013).

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Sept aspects de la santé et de la sécurité psychologiques en milieu de travail

Cette trousse contient des ressources organisées autour de sept thèmes s’inspirant des facteurs psychosociaux recensés dans la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Organizational and team culture

Culture organisationnelle et d’équipe

1. Culture organisationnelle et d’équipe

La culture organisationnelle est un mélange de normes, de valeurs, de croyances, de significations et d’attentes qu’ont en commun un groupe d’employés et sur lesquelles se fonde leur comportement (Groupe CSA, 2013). Les caractéristiques positives d’une culture organisationnelle telles que la confiance, l’honnêteté et l’équité peuvent promouvoir la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Qu’est-ce qui définit une culture organisationnelle saine et sécuritaire sur le plan psychologique?

  • Courtoisie et respect : Les membres du personnel sont respectueux et attentifs les uns aux autres, mais également à l’égard des patients, des soignants et des autres professionnels de la santé.
  • Soutien psychologique et social : Les collègues et les gestionnaires sont soucieux de la santé et la sécurité psychologiques des employés et répondent de façon appropriée. e soutien peut prendre la forme de vacances, de congés pour raisons de santé et de périodes de bien-être.
  • Engagement : Les employés aiment leur travail et se sentent motivés à bien l’accomplir.
  • Participation et influence : Les travailleurs participent aux discussions sur la manière d’effectuer leur travail ainsi qu’à la prise de décision concernant leur poste.
  • Reconnaissance et récompenses : Les efforts des travailleurs sont reconnus et appréciés de manière équitable et opportune. On peut penser à des événements visant à célébrer le travail d’une personne ou d’une équipe, à reconnaître les succès et les années de service ainsi que les étapes franchies.

Sources : Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023

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Workload and work-life

Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle

2. Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle

L’un des facteurs de stress les plus importants en milieu de travail au Canada est le fait d’avoir trop de travail et pas assez de temps pour le faire. Pour trouver un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, le personnel des soins primaires doit disposer de suffisamment de temps pour mener à bien les tâches et les responsabilités qui lui sont confiées (Groupe CSA, 2013).

Favoriser la réussite, promouvoir le bien-être

  • Gestion des ressources et accès à celles-ci : Ce n’est pas seulement la quantité de travail qui importe, mais aussi les ressources mises à la disposition de l’effectif pour travailler efficacement. On peut prévoir par exemple des espaces physiques, de l’équipement, du financement, des technologies et du soutien en matière de ressources humaines.
  • Croissance et perfectionnement : Les travailleurs sont encouragés à perfectionner leurs compétences interpersonnelles, émotionnelles et professionnelles et reçoivent de l’aide pour ce faire. Les employés ont accès à un éventail de cours internes et externes leur permettant de mieux effectuer leur travail actuel, mais aussi de se préparer à de nouvelles fonctions, le cas échéant.
  • Exigences psychologiques : L’environnement de travail offre une adéquation entre les compétences interpersonnelles et émotionnelles des employés et les exigences de leurs fonctions, par exemple, des horaires de travail qui favorisent la santé et la sécurité psychologiques des travailleurs.
  • Équilibre travail-vie : Les employés réussissent à trouver un équilibre raisonnable entre les exigences du travail et leur vie personnelle. Les employés sont encouragés à prendre les pauses qui leur reviennent (p. ex., les pauses-repas, les congés de maladie, les congés parentaux).

Sources : Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023

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Successful attractive female doctor or surgeon in scrubs standing with folded arms in front of an African male doctor or consultant conceptual of an expert medical team, on white

Leadership et attentes clairs

3. Leadership et attentes clairs

Les gestionnaires communiquent de façon claire et efficace. . Ils veillent à ce que les employés comprennent leur rôle et leur contribution à l’organisation (Groupe CSA, 2013). Les superviseurs donnent une rétroaction utile aux employés au sujet de leur rendement. Ils veillent aussi à ce que les travailleurs soient rapidement informés des changements importants au travail.

Chaque style de leadership a une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques des membres de l’équipe. Par exemple, les gestionnaires instrumentaux se concentrent sur les résultats et accordent peu d’attention à la culture de l’organisation et de l’équipe ou aux membres de l’équipe en tant que personnes. Les gestionnaires transformationnels, pour leur part, mettent l’accent sur les objectifs à long terme et se soucient de la croissance et du perfectionnement des membres de leur équipe. Ce sont des agents de changement qui motivent les autres et leur donnent envie d’atteindre un but (Groupe CSA, 2013).

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Protection sur le plan psychologique

4. Protection sur le plan psychologique

Dans un milieu de travail sécuritaire sur le plan psychologique, les travailleurs sentent qu’ils peuvent poser des questions, demander une rétroaction, signaler des erreurs ou des problèmes et proposer de nouvelles idées. Les gestionnaires doivent également protéger activement les employés des facteurs de stress susceptibles de nuire à leur santé mentale, et notamment le harcèlement, l’intimidation, la discrimination, la violence et la stigmatisation (Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023).

Stigmatisation liée à la santé mentale et à l’usage de substances

Dans le contexte de la santé mentale (SM) et de l’usage de substances (US), la stigmatisation peut se définir comme le fait de discréditer des personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, de leur coller des stéréotypes et des étiquettes et de les discriminer en raison d’hypothèses et de croyances négatives (Henderson et Gronholm, 2018; Knaak et coll., 2017, cités dans CSMC, 2023). La stigmatisation associée à la SMUS peut interagir avec d’autres facteurs importants pour le bien-être au travail, tels que le soutien psychologique et social, la protection psychologique et l’autogestion de la santé psychologique.

Les quatre types de stigmatisation entourant la SMUS

  • L’autostigmatisation : Se produit lorsqu’une personne vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, ou les deux, intériorise les stéréotypes négatifs concernant ce type de personne (CSMC, 2023).
  • La stigmatisation interpersonnelle : Se produit lorsqu’une personne a des attitudes préjudiciables ou discriminatoires à l’égard de personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, ou aux deux; par exemple, lorsqu’elle leur colle des stéréotypes et des étiquettes, les juge et s’en distancie (CSMC, 2023).
  • La stigmatisation intersectionnelle : Se produit lorsque la stigmatisation liée à la SMUS se superpose à d’autres types de stigmatisation et formes d’iniquité et de discrimination, comme le racisme ou l’homophobie (CSMC, 2020, cité dans CSMC, 2023).
  • Stigmatisation structurelle : Se produit lorsque les règlements, les politiques et les procédures d’institutions sociales sont inéquitables, restreignent les droits des personnes aux prises avec des problèmes de SMUS et ont des effets néfastes sur celles-ci (Livingston, 2013, cité dans CSMC, 2023). La stigmatisation structurelle dans le domaine des soins de santé se manifeste lorsque les lois, les politiques et les systèmes de soins reflètent et perpétuent les préjugés et les croyances négatives à propos des personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SMUS (CSMC, 2020, cité dans CSMC, 2023).

Source : Commission de la santé mentale du Canada, 2023

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Protection of physical safety

Protection de la sécurité physique

5. Protection de la sécurité physique

Un environnement physique dangereux suscite des inquiétudes et de l’anxiété chez les membres de l’équipe. Pour assurer la sécurité au travail, le personnel doit être protégé contre les dangers et les risques présents dans l’environnement de travail physique. Les risques peuvent découler, entre autres, de politiques déficientes ou d’un manque de formation ou d’intérêt manifeste pour l’intégrité physique des employés (Groupe CSA, 2013). Les gestionnaires et les organisations peuvent protéger la sécurité psychologique et physique des membres du personnel en veillant à ce que les préoccupations de ceux-ci en matière de sécurité soient prises au sérieux, en leur fournissant une formation suffisante pour leur permettre de travailler en toute sécurité, en les autorisant à refuser une tâche qu’ils jugent dangereuse et en veillant à ce que les horaires de travail prévoient des périodes de déjeuner et de repos.

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Portrait of doctor and surgeon in a hospital together

Protection contre la détresse morale

6. Protection contre la détresse morale

Le personnel doit être en mesure d’assumer ses fonctions avec un sentiment d’intégrité et avec le soutien de son milieu professionnel, de son employeur et de ses pairs. Ce facteur, tout comme l’autogestion de la santé psychologique, est particulièrement important dans les établissements de soins de santé. Les employeurs et les équipes peuvent protéger le personnel de la détresse psychologique en lui offrant du soutien dans les situations difficiles, en veillant à ce qu’il dispose des ressources humaines et de l’équipement nécessaires pour offrir des soins de qualité, en lui donnant accès à des consultations et à une formation en bioéthique, et en élaborant des politiques et des lignes directrices lui permettant de faire face aux événements qui minent son moral (Grady et coll., 2022).

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Support for self-care

Promotion de l’autogestion de la santé psychologique

7. Promotion de l’autogestion de la santé psychologique

Les organisations et les équipes devraient encourager les employés à prendre soin de leur santé et de leur sécurité psychologiques, notamment en les incitant à faire des pauses et à prendre des vacances. L’autogestion de la santé psychologique doit être encouragée et intégrée dans la culture de l’organisation et de l’équipe (Grady et coll., 2022).

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Stratégies pour atténuer les préjugés inconscients

Un document qui décrit les stratégies permettant de reconnaître et d’atténuer les préjugés inconscients dans le secteur des soins de...
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Stratégies pour atténuer les préjugés inconscients

  • 2019 Septembre

Un document qui décrit les stratégies permettant de reconnaître et d’atténuer les préjugés inconscients dans le secteur des soins de santé afin de créer des milieux de travail équitables. Les préjugés inconscients peuvent affecter les travailleurs de la santé de nombreuses façons, par exemple en lien avec les embauches et les promotions, les relations avec les patients et les interactions interprofessionnelles.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Marcelin et coll.
Mots clés
soins de santé équitables, diversité et inclusion, préjugés
Public
Travailleur de la santé
Thème
Culture organisationnelle et d’équipe, Protection sur le plan psychologique
Coût
Gratuit
Format
Article (évalué par les pairs)
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Hôpital, Soins communautaires, Soins à domicile, Soins de longue durée, Clinique privée, Service en ligne
Identités
Populations autochtones, Femmes, 2SLGBTQ+, Populations d’immigrants, de réfugiés et de groupes ethnoculturels ou racisés (IRER)
Langue
Anglais
Article, Article (peer reviewed), Document/Report, Policy/Framework, Program, and Other (Poster presentation)* Icon

Obtenir l’ordonnance de ne pas réanimer : Perceptions des résidents concernant les conversations sur les objectifs de soins avant et après un module de formation en ligne

Un article explorant les expériences des résidents avec un module de formation en ligne, lequel enseigne une approche centrée sur...
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Obtenir l’ordonnance de ne pas réanimer : Perceptions des résidents concernant les conversations sur les objectifs de soins avant et après un module de formation en ligne

  • Mars 2022

Un article explorant les expériences des résidents avec un module de formation en ligne, lequel enseigne une approche centrée sur le patient pour les conversations sur les objectifs de soins. Il explore également la manière dont le module pourrait contrecarrer les répercussions du curriculum caché sur les perceptions et les approches des résidents envers ces conversations dans un contexte de soins actifs.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Day et coll.
Mots clés
résidents en médecine, communication, curriculum caché
Public
Enseignant/Formateur en soins de santé
Thème
Culture organisationnelle et d’équipe, Protection sur le plan psychologique
Coût
Gratuit
Format
Article (évalué par les pairs)
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Hôpital, Environnement d’apprentissage
Identités
Non explicite
Langue
Anglais
Course/Training/Workshop Icon

Jeter les bases de soins de santé anti-oppressifs

Ce programme initie les participants au langage et aux cadres de l’anti-oppression et de la justice sociale. Il explore la...
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Jeter les bases de soins de santé anti-oppressifs

Ce programme initie les participants au langage et aux cadres de l’anti-oppression et de la justice sociale. Il explore la façon dont le système de santé canadien continue de participer à la discrimination et à l’oppression et la façon dont les professionnels de la santé peuvent s’engager en faveur d’une action éclairée par la théorie dans la poursuite de la justice sociale.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Le Centre pour le développement du corps professoral, le Bureau de l’inclusion et de la diversité, la Faculté de médecine Temerty de l’Université de Toronto
Mots clés
anti-oppression, justice sociale, équité, diversité, inclusion
Public
Travailleur de la santé, Gestionnaire/Superviseur/Directeur, Enseignant/Formateur en soins de santé, Représentant des ressources humaines
Thème
Protection sur le plan psychologique, Culture organisationnelle et d’équipe
Coût
Frais
Format
Cours/formation/atelier
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Clinique privée, Hôpital, Soins communautaires, Soins de longue durée
Identités
Non explicite
Langue
Anglais
Course/Training/Workshop Icon

Simulations virtuelles pour lutter contre le racisme et les préjugés dans le cadre de la formation aux professions de santé

Cette série éducative vise à aider les participants à faire face au racisme et aux préjugés lorsqu’ils se manifestent. S’appuyant...
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Simulations virtuelles pour lutter contre le racisme et les préjugés dans le cadre de la formation aux professions de santé

  • 2022 Octobre

Cette série éducative vise à aider les participants à faire face au racisme et aux préjugés lorsqu’ils se manifestent. S’appuyant sur des pratiques exemplaires et une simulation de justice sociale, la formation virtuelle de trois heures présente des films qui déclenchent des réactions et qui sont conformes aux normes de bonnes pratiques de la simulation clinique de l’International Nursing Association for Clinical Simulation and Learning (Association internationale des infirmières pour la simulation clinique et l’apprentissage).

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Auteur(s) / Organisation(s)
Blodgett et coll.
Mots clés
justice sociale, équité, diversité, simulation clinique, formation virtuelle, racisme, préjugés
Public
Enseignant/Formateur en soins de santé, Travailleur de la santé
Thème
Protection sur le plan psychologique, Culture organisationnelle et d’équipe
Coût
Gratuit
Format
Cours/formation/atelier
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Hôpital, Soins communautaires, Soins de longue durée, Clinique privée, Service en ligne
Identités
Populations autochtones, Populations d’immigrants, de réfugiés et de groupes ethnoculturels ou racisés (IRER)
Langue
Anglais
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Avertissement : Cette liste de ressources n’est nullement exhaustive. Le Réseau canadien des personnels de santé et la Commission de la santé mentale du Canada ne sont pas en mesure de se prononcer sur la qualité de chacun des programmes et services. Ainsi, l’inclusion dans le présent répertoire ne doit pas être considérée comme une recommandation d’un programme ou d’une organisation en particulier.

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