Si vous êtes en état de détresse, veuillez appeler ou texter le 988 n’importe quand. En cas d’urgence, appelez le 9-1-1 ou rendez-vous à votre service d’urgence local.

Trousse de santé et sécurité psychologiques pour les programmes de formation et les équipes de soins primaires

Cette Trousse vise à donner aux équipes de soins primaires et aux programmes de formation en soins primaires les moyens de promouvoir la santé et la sécurité psychologiques grâce à un ensemble de ressources sélectionnées, fondées sur des données probantes et centrées sur le travail d’équipe, aussi bien sur le plan des activités, des politiques que des pratiques.

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Que sont la santé et la sécurité psychologiques?

La santé psychologique englobe notre capacité de penser, de ressentir et de nous comporter de manière à pouvoir fonctionner efficacement dans notre milieu de travail, notre vie personnelle et la société en général (Samra et coll., 2022).

La sécurité psychologique est un état dans lequel nous nous sentons à l’abri de menaces qui pourraient porter préjudice à notre santé psychologique (CSMC, 2019).

La santé et la sécurité psychologiques sont ancrées dans les interactions quotidiennes entre les gens et dans la structure des conditions de travail et des pratiques de gestion dans le milieu de travail (Groupe CSA, 2013).

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Sept aspects de la santé et de la sécurité psychologiques en milieu de travail

Cette trousse contient des ressources organisées autour de sept thèmes s’inspirant des facteurs psychosociaux recensés dans la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Organizational and team culture

Culture organisationnelle et d’équipe

1. Culture organisationnelle et d’équipe

La culture organisationnelle est un mélange de normes, de valeurs, de croyances, de significations et d’attentes qu’ont en commun un groupe d’employés et sur lesquelles se fonde leur comportement (Groupe CSA, 2013). Les caractéristiques positives d’une culture organisationnelle telles que la confiance, l’honnêteté et l’équité peuvent promouvoir la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Qu’est-ce qui définit une culture organisationnelle saine et sécuritaire sur le plan psychologique?

  • Courtoisie et respect : Les membres du personnel sont respectueux et attentifs les uns aux autres, mais également à l’égard des patients, des soignants et des autres professionnels de la santé.
  • Soutien psychologique et social : Les collègues et les gestionnaires sont soucieux de la santé et la sécurité psychologiques des employés et répondent de façon appropriée. e soutien peut prendre la forme de vacances, de congés pour raisons de santé et de périodes de bien-être.
  • Engagement : Les employés aiment leur travail et se sentent motivés à bien l’accomplir.
  • Participation et influence : Les travailleurs participent aux discussions sur la manière d’effectuer leur travail ainsi qu’à la prise de décision concernant leur poste.
  • Reconnaissance et récompenses : Les efforts des travailleurs sont reconnus et appréciés de manière équitable et opportune. On peut penser à des événements visant à célébrer le travail d’une personne ou d’une équipe, à reconnaître les succès et les années de service ainsi que les étapes franchies.

Sources : Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023

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Workload and work-life

Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle

2. Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle

L’un des facteurs de stress les plus importants en milieu de travail au Canada est le fait d’avoir trop de travail et pas assez de temps pour le faire. Pour trouver un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, le personnel des soins primaires doit disposer de suffisamment de temps pour mener à bien les tâches et les responsabilités qui lui sont confiées (Groupe CSA, 2013).

Favoriser la réussite, promouvoir le bien-être

  • Gestion des ressources et accès à celles-ci : Ce n’est pas seulement la quantité de travail qui importe, mais aussi les ressources mises à la disposition de l’effectif pour travailler efficacement. On peut prévoir par exemple des espaces physiques, de l’équipement, du financement, des technologies et du soutien en matière de ressources humaines.
  • Croissance et perfectionnement : Les travailleurs sont encouragés à perfectionner leurs compétences interpersonnelles, émotionnelles et professionnelles et reçoivent de l’aide pour ce faire. Les employés ont accès à un éventail de cours internes et externes leur permettant de mieux effectuer leur travail actuel, mais aussi de se préparer à de nouvelles fonctions, le cas échéant.
  • Exigences psychologiques : L’environnement de travail offre une adéquation entre les compétences interpersonnelles et émotionnelles des employés et les exigences de leurs fonctions, par exemple, des horaires de travail qui favorisent la santé et la sécurité psychologiques des travailleurs.
  • Équilibre travail-vie : Les employés réussissent à trouver un équilibre raisonnable entre les exigences du travail et leur vie personnelle. Les employés sont encouragés à prendre les pauses qui leur reviennent (p. ex., les pauses-repas, les congés de maladie, les congés parentaux).

Sources : Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023

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Successful attractive female doctor or surgeon in scrubs standing with folded arms in front of an African male doctor or consultant conceptual of an expert medical team, on white

Leadership et attentes clairs

3. Leadership et attentes clairs

Les gestionnaires communiquent de façon claire et efficace. . Ils veillent à ce que les employés comprennent leur rôle et leur contribution à l’organisation (Groupe CSA, 2013). Les superviseurs donnent une rétroaction utile aux employés au sujet de leur rendement. Ils veillent aussi à ce que les travailleurs soient rapidement informés des changements importants au travail.

Chaque style de leadership a une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques des membres de l’équipe. Par exemple, les gestionnaires instrumentaux se concentrent sur les résultats et accordent peu d’attention à la culture de l’organisation et de l’équipe ou aux membres de l’équipe en tant que personnes. Les gestionnaires transformationnels, pour leur part, mettent l’accent sur les objectifs à long terme et se soucient de la croissance et du perfectionnement des membres de leur équipe. Ce sont des agents de changement qui motivent les autres et leur donnent envie d’atteindre un but (Groupe CSA, 2013).

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Protection sur le plan psychologique

4. Protection sur le plan psychologique

Dans un milieu de travail sécuritaire sur le plan psychologique, les travailleurs sentent qu’ils peuvent poser des questions, demander une rétroaction, signaler des erreurs ou des problèmes et proposer de nouvelles idées. Les gestionnaires doivent également protéger activement les employés des facteurs de stress susceptibles de nuire à leur santé mentale, et notamment le harcèlement, l’intimidation, la discrimination, la violence et la stigmatisation (Groupe CSA, 2013; CCHST, 2023).

Stigmatisation liée à la santé mentale et à l’usage de substances

Dans le contexte de la santé mentale (SM) et de l’usage de substances (US), la stigmatisation peut se définir comme le fait de discréditer des personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, de leur coller des stéréotypes et des étiquettes et de les discriminer en raison d’hypothèses et de croyances négatives (Henderson et Gronholm, 2018; Knaak et coll., 2017, cités dans CSMC, 2023). La stigmatisation associée à la SMUS peut interagir avec d’autres facteurs importants pour le bien-être au travail, tels que le soutien psychologique et social, la protection psychologique et l’autogestion de la santé psychologique.

Les quatre types de stigmatisation entourant la SMUS

  • L’autostigmatisation : Se produit lorsqu’une personne vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, ou les deux, intériorise les stéréotypes négatifs concernant ce type de personne (CSMC, 2023).
  • La stigmatisation interpersonnelle : Se produit lorsqu’une personne a des attitudes préjudiciables ou discriminatoires à l’égard de personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SM ou à l’US, ou aux deux; par exemple, lorsqu’elle leur colle des stéréotypes et des étiquettes, les juge et s’en distancie (CSMC, 2023).
  • La stigmatisation intersectionnelle : Se produit lorsque la stigmatisation liée à la SMUS se superpose à d’autres types de stigmatisation et formes d’iniquité et de discrimination, comme le racisme ou l’homophobie (CSMC, 2020, cité dans CSMC, 2023).
  • Stigmatisation structurelle : Se produit lorsque les règlements, les politiques et les procédures d’institutions sociales sont inéquitables, restreignent les droits des personnes aux prises avec des problèmes de SMUS et ont des effets néfastes sur celles-ci (Livingston, 2013, cité dans CSMC, 2023). La stigmatisation structurelle dans le domaine des soins de santé se manifeste lorsque les lois, les politiques et les systèmes de soins reflètent et perpétuent les préjugés et les croyances négatives à propos des personnes vivant avec des problèmes ou des maladies liés à la SMUS (CSMC, 2020, cité dans CSMC, 2023).

Source : Commission de la santé mentale du Canada, 2023

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Protection of physical safety

Protection de la sécurité physique

5. Protection de la sécurité physique

Un environnement physique dangereux suscite des inquiétudes et de l’anxiété chez les membres de l’équipe. Pour assurer la sécurité au travail, le personnel doit être protégé contre les dangers et les risques présents dans l’environnement de travail physique. Les risques peuvent découler, entre autres, de politiques déficientes ou d’un manque de formation ou d’intérêt manifeste pour l’intégrité physique des employés (Groupe CSA, 2013). Les gestionnaires et les organisations peuvent protéger la sécurité psychologique et physique des membres du personnel en veillant à ce que les préoccupations de ceux-ci en matière de sécurité soient prises au sérieux, en leur fournissant une formation suffisante pour leur permettre de travailler en toute sécurité, en les autorisant à refuser une tâche qu’ils jugent dangereuse et en veillant à ce que les horaires de travail prévoient des périodes de déjeuner et de repos.

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Portrait of doctor and surgeon in a hospital together

Protection contre la détresse morale

6. Protection contre la détresse morale

Le personnel doit être en mesure d’assumer ses fonctions avec un sentiment d’intégrité et avec le soutien de son milieu professionnel, de son employeur et de ses pairs. Ce facteur, tout comme l’autogestion de la santé psychologique, est particulièrement important dans les établissements de soins de santé. Les employeurs et les équipes peuvent protéger le personnel de la détresse psychologique en lui offrant du soutien dans les situations difficiles, en veillant à ce qu’il dispose des ressources humaines et de l’équipement nécessaires pour offrir des soins de qualité, en lui donnant accès à des consultations et à une formation en bioéthique, et en élaborant des politiques et des lignes directrices lui permettant de faire face aux événements qui minent son moral (Grady et coll., 2022).

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Support for self-care

Promotion de l’autogestion de la santé psychologique

7. Promotion de l’autogestion de la santé psychologique

Les organisations et les équipes devraient encourager les employés à prendre soin de leur santé et de leur sécurité psychologiques, notamment en les incitant à faire des pauses et à prendre des vacances. L’autogestion de la santé psychologique doit être encouragée et intégrée dans la culture de l’organisation et de l’équipe (Grady et coll., 2022).

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Un modèle institutionnel adapté à la santé mentale du personnel de santé pendant la pandémie de COVID-19

Un article présentant une intervention proactive de soutien en équipe appelée CREATE, qui met l’accent sur la compassion, la résilience...
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Un modèle institutionnel adapté à la santé mentale du personnel de santé pendant la pandémie de COVID-19

  • Mars 2021

Un article présentant une intervention proactive de soutien en équipe appelée CREATE, qui met l’accent sur la compassion, la résilience et le renforcement de l’esprit d’équipe. Le modèle a été conçu pour soutenir la santé mentale des professionnels de la santé pendant la pandémie de COVID-19, mais il se révèle également utile dans d’autres contextes.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Shapiro et coll.
Mots clés
résilience, santé mentale, COVID-19, modèle de soutien en équipe
Public
Gestionnaire/Superviseur/Directeur, Travailleur de la santé
Thème
Protection sur le plan psychologique
Coût
Gratuit
Format
Article (évalué par les pairs)
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Hôpital
Identités
Non explicite
Langue
Anglais
Blog Post, and Website Icon

Association canadienne de protection médicale : Conscience situationnelle

Un matériel d’apprentissage présentant des renseignements sur la connaissance de la situation et les moyens de favoriser une culture fondée...
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Association canadienne de protection médicale : Conscience situationnelle

  • Avril 2021

Un matériel d’apprentissage présentant des renseignements sur la connaissance de la situation et les moyens de favoriser une culture fondée sur le soutien. On y trouve également des conseils pratiques et une liste de contrôle pour établir et maintenir une telle connaissance.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Association canadienne de protection médicale
Mots clés
conseils pratiques, collaboration, Connaissance de la situation, culture de soutien
Public
Enseignant/Formateur en soins de santé, Travailleur de la santé, Gestionnaire/Superviseur/Directeur
Thème
Promotion de l’autogestion de la santé psychologique, Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle, Leadership et attentes clairs
Coût
Gratuit
Format
Site Web
Secteur
Spécifique aux soins primaires
Cadre
Hôpital, Clinique privée
Identités
Non explicite
Langue
Bilingual
Article, Article (peer reviewed), Document/Report, Policy/Framework, Program, and Other (Poster presentation)* Icon

Champion de la santé et du bien-être

Ce guide peut aider les responsables de la santé et du bien-être à désigner des « champions du bien-être » sur leur...
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Champion de la santé et du bien-être

  • Avril 2022

Ce guide peut aider les responsables de la santé et du bien-être à désigner des « champions du bien-être » sur leur lieu de travail. Les champions du bien-être sont des personnes qui, à tous les niveaux d’une organisation, promeuvent, recensent et recommandent des moyens de favoriser le bien-être de leurs collègues.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Service national de santé du Royaume-Uni (National Health Service)
Mots clés
bien-être, culture du bien-être, bien-être du personnel
Public
Travailleur de la santé
Thème
Protection sur le plan psychologique, Gestion de la charge de travail et équilibre travail-vie personnelle, Protection de la sécurité physique, Leadership et attentes clairs, Protection contre la détresse morale, Culture organisationnelle et d’équipe, Promotion de l’autogestion de la santé psychologique
Coût
Gratuit
Format
Article
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Soins à domicile, Soins de longue durée, Clinique privée, Service en ligne, Hôpital, Soins communautaires
Identités
Non explicite
Langue
Anglais
Course/Training/Workshop Icon

Repenser « à propos de, à partir de et avec » : Réflexions sur l’avenir de la formation et de la pratique interprofessionnelles dans le domaine de la santé

Cette présentation explore la culture interprofessionnelle et ses priorités pédagogiques. Elle traite du besoin crucial d’aborder les inégalités, les dynamiques...
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Repenser « à propos de, à partir de et avec » : Réflexions sur l’avenir de la formation et de la pratique interprofessionnelles dans le domaine de la santé

  • Juillet 2022

Cette présentation explore la culture interprofessionnelle et ses priorités pédagogiques. Elle traite du besoin crucial d’aborder les inégalités, les dynamiques de pouvoir et d’autres barrières implicites à la collaboration interprofessionnelle; elle souligne en outre les priorités indispensables à l’amélioration de la santé et de la pratique des soins de santé pour tous.

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Auteur(s) / Organisation(s)
Cohen Konrad
Mots clés
inégalités, dynamiques de pouvoir, interprofessionnalité
Public
Enseignant/Formateur en soins de santé
Thème
Culture organisationnelle et d’équipe, Protection sur le plan psychologique
Coût
Gratuit
Format
Cours/formation/atelier
Secteur
Spécifique aux soins de santé
Cadre
Environnement d’apprentissage
Identités
Non explicite
Langue
Anglais
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Avertissement : Cette liste de ressources n’est nullement exhaustive. Le Réseau canadien des personnels de santé et la Commission de la santé mentale du Canada ne sont pas en mesure de se prononcer sur la qualité de chacun des programmes et services. Ainsi, l’inclusion dans le présent répertoire ne doit pas être considérée comme une recommandation d’un programme ou d’une organisation en particulier.

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